プログラマとプロマネのあいだ

プログラマもやるし、プロマネもやるし、たまに似非アーキとか営業っぽいこともやる

「「即戦力」に頼る会社は必ずダメになる」読了

「即戦力」に頼る会社は必ずダメになる (幻冬舎新書)

「即戦力」に頼る会社は必ずダメになる (幻冬舎新書)

  • 第一章 野球選手の年俸制にみる「給料」と「売上げ」のカラクリ

で、2004年の某史上最強打線について触れられていましたが、
これこそまさに「即戦力」に頼る会社(というかチーム)は必ずダメになる
という好例だったわけですが、残念ながら解説されていません。


また、Amazonのレビューにもあったけど、

  • 第二章 なぜ、歩合給の会社がダメになるのか
  • 第三章 なぜ「ノルマ」「競争」「残業」が、会社の成長を止めるのか

って、タイトルと関係ないでしょ。と。


まあ、経営者の視点から、こういうことしたらうまく行かないよ。
というバッドノウハウを教えてくれているのは分かりますが。


なので、タイトルに関係あるのは、

  • 第四章 なぜ、教え合う会社が強いのか

ここでしょう。


「教え合うことで学ぶ大切なこと」として、

 組織の中では、最終的な共通の経営目標を実現するために、さまざまな社員が役割分担をしています。社員一人ひとりが専門特化しているといっても過言ではありません。同じ仕事をしたとしても、実は高度な分業体制になっています。そのため、「あることについては非常に詳しく知っているけれども、ほかのことはわからない」という人たちの集合体である組織ができあがっています。もちろん組織ですから、得意分野がそれぞれあることは強みになるはずですが、コミュニケーションがまったくないため、情報交換が成り立っていないのです。

と書かれています。


そうそう、うちの会社もそうなんだよね。なんて思いました。
じゃあどうすりゃいいの?
は、「組織はGoogle化すると強くなる」に書かれてます。
が、提案書は使いまわせとか、営業活動をデータベース化して共有せよ。ということぐらいでしょうか。
うーん、どこがGoogle化??


成果主義」では、相手の評価を落とすことで自分の評価を上げるなどの、
足の引っ張り合いになった結果、組織の中で教え合うということが無くなったので、
人事評価制度をこういう風にしたらどうか。
というのが書かれています。

  • 評価基準1: その業務をやらなかった
  • 評価基準2: その業務をやったりやらなかったりした
  • 評価基準3: その業務を基本の方法で実施した
  • 評価基準4: その業務を優れた方法で実施した
  • 評価基準5: 優れたやり方をしており、なおかつ他の社員に教えている

いかに成果を出したかよりも、こういう軸で評価されるというのは、
成果主義」に比べて良い雰囲気の職場を作れるような気がします。


この本のポイントはここかな。
まあ、いろいろ人事コンサルタントとしての知見も書かれているので、
買って損はないような気もします。